Am 23. Juni 2026 hat die Alterssicherungskommission der Bundesregierung ihren Abschlussbericht mit 33 Empfehlungen vorgelegt. Für HR-Abteilungen bedeutet das Handlungsbedarf heute und morgen.
Die Rentenreform ist zurück – und diesmal geht es nicht nur um die gesetzliche Rente. Die Alterssicherungskommission, häufig auch Rentenkommission genannt, hat im Juni 2026 insgesamt 33 Empfehlungen für eine grundlegende Weiterentwicklung der Altersversorgung vorgelegt. Ziel ist es, gesetzliche, betriebliche und private Altersvorsorge stärker zusammenzudenken und langfristig tragfähiger aufzustellen.
Der Hintergrund ist klar: Deutschland steht vor einer massiven demografischen Herausforderung. Immer weniger Beitragszahler finanzieren immer mehr Rentner. Die Grenzen des umlagefinanzierten Systems sind seit Jahren bekannt. Dennoch wurde der notwendige Aufbau kapitalgedeckter Vorsorgestrukturen über Jahrzehnte nur zögerlich vorangetrieben. Bildlich gesprochen: Der Zug in Richtung Kapitaldeckung ist längst abgefahren, während wir vielerorts noch am Bahnhof darüber diskutieren, ob wir überhaupt einsteigen sollten.
Vor diesem Hintergrund sind die Vorschläge der Rentenkommission ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Gleichzeitig kommen viele Reformansätze spät. Selbst bei einer erfolgreichen Umsetzung wird die gesetzliche Rente allein für viele Menschen nicht ausreichen, um ihren gewohnten Lebensstandard im Alter zu sichern. Zusätzliche Vorsorge wird deshalb nicht mehr optional sein, sondern notwendig werden. Die Rentenkommission selbst empfiehlt eine stärkere Verzahnung von gesetzlicher Rente, betrieblicher Altersversorgung und privater Vorsorge.
Für HR-Abteilungen ist das mehr als eine politische Rentendebatte. Es geht um Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, moderne Benefits und um die Frage, ob die eigene betriebliche Altersversorgung noch zukunftsfähig ist.
Besonders relevant: Die betriebliche Altersversorgung zählt laut dem aktuellen bAV-Funk Atlas 2026 weiterhin zu den wichtigsten und am stärksten geschätzten Arbeitgeberleistungen. Gleichzeitig wird sie für viele Beschäftigte ein entscheidender Baustein, um die künftige Rentenlücke zu schließen.
Genau deshalb sollten Unternehmen ihre bAV nicht als Pflichtübung betrachten, sondern als strategisches Instrument. Eine leistungsstarke, kapitalmarktorientierte und gut bezuschusste bAV kann über Jahrzehnte erhebliche Vermögenswerte aufbauen und einen wesentlichen Beitrag zum Erhalt des Lebensstandards im Ruhestand leisten. Entscheidend ist jedoch die Ausgestaltung. Nicht jede bAV ist automatisch eine gute bAV. Unterschiede bei Kosten, Kapitalanlage, Rendite und Arbeitgeberzuschüssen können über die Laufzeit zu sechsstelligen Differenzen für Mitarbeitende führen.
Bei BRANDCONSULT zeigen wir Unternehmen, wie eine moderne, ETF-basierte bAV aufgebaut wird, die sowohl den Interessen der Beschäftigten als auch den Anforderungen der Arbeitgeber gerecht wird. Denn die Rentenlücke lässt sich nicht durch gute Absichten schließen, sondern nur durch die richtige Strategie.
Eine der zentralen Empfehlungen der Kommission ist die Einführung einer politischen Zielgröße für eine lebensstandardsichernde Altersversorgung: eine Nettoersatzquote von mindestens 70 Prozent nach Steuern. Gemeint ist, wie viel Prozent des letzten verfügbaren Nettoeinkommens im Ruhestand ersetzt werden sollen.
Der entscheidende Punkt: Diese Quote soll nicht allein über die gesetzliche Rente erreicht werden. Vielmehr soll künftig das Zusammenspiel aus gesetzlicher Rente, betrieblicher Altersversorgung, privater Vorsorge und sozialpolitischen Maßnahmen betrachtet werden.
Für HR bedeutet das einen Perspektivwechsel. Die bAV wird sichtbarer. Sie ist nicht mehr nur ein freiwilliger Zusatznutzen, sondern ein messbarer Bestandteil der Gesamtvergütung und der langfristigen finanziellen Absicherung von Mitarbeitenden.
Der größte Game Changer liegt nicht in einem einzelnen Reformpunkt, sondern in der neuen Systemlogik: Altersversorgung wird künftig als Gesamtversorgung gedacht. Bisher wurde die bAV in vielen Unternehmen eher als Benefit, Entgeltumwandlungsthema oder freiwilliger Arbeitgeberzuschuss behandelt. Die Empfehlungen der Rentenkommission rücken sie nun stärker in den Mittelpunkt einer lebensstandardsichernden Alterssicherung.
Das verändert die Diskussion in Unternehmen. Mitarbeitende werden künftig stärker fragen: Was leistet mein Arbeitgeber zusätzlich zur gesetzlichen Rente? Wie hoch ist der Arbeitgeberbeitrag? Ist das Modell verständlich? Und passt es zu meiner Lebens- und Erwerbsbiografie?
Für HR ist das eine klare Botschaft: Die bAV wird strategischer. Sie gehört künftig nicht nur in die Payroll oder in eine Versicherungsakte, sondern in die HR-, Vergütungs- und Employer-Branding-Strategie.
Ein weiterer zentraler Vorschlag ist die Einführung einer gesetzlichen Kapitalrente. Die Kommission empfiehlt eine obligatorische kapitalgedeckte Rentenkomponente innerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung. Vorgesehen sind individuelle Kapitalkonten für Beitragszahlende sowie ein zusätzlicher paritätisch finanzierter Beitragssatz von zwei Prozent. Die Beiträge sollen zentral verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden.
Dieser Schritt ist mehr als eine technische Reform. Er ist ein politisches Eingeständnis, dass die wachsenden Finanzierungslücken des umlagefinanzierten Rentensystems langfristig nicht allein durch höhere Beiträge, längere Lebensarbeitszeiten oder zusätzliche Steuermittel geschlossen werden können. Ohne ein Kapitaldeckungsmodell wird es zunehmend schwieriger, die durch den demografischen Wandel entstehenden Versorgungslücken nachhaltig auszugleichen. Das Bundesfinanzministerium betont selbst die wachsende Bedeutung kapitalgedeckter Vorsorgeformen für die Sicherung des Lebensstandards im Alter und verweist auf die Grenzen des reinen Umlageverfahrens.
Das ist auch für die betriebliche Altersversorgung relevant. Wenn Kapitaldeckung künftig Teil der gesetzlichen Rente wird, verändert sich die Erwartungshaltung gegenüber betrieblichen Vorsorgemodellen. Kapitalmarktorientierte Lösungen werden für Mitarbeitende verständlicher und politisch anschlussfähiger.
Gleichzeitig geraten klassische bAV-Konzepte stärker unter Druck. Viele traditionelle versicherungsförmige bAV-Verträge erzielen nach Kosten, Inflation und Abgaben häufig lediglich sehr begrenzte reale Renditen. Parallel fordert die Politik mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz ausdrücklich mehr Renditechancen und eine stärkere Nutzung der Kapitalmärkte, da die bislang erzielten Renditen in vielen Modellen als vergleichsweise gering bewertet werden.
Für Unternehmen stellt sich deshalb eine strategische Frage: Reicht eine klassische Versicherungslösung künftig noch aus, wenn Mitarbeitende zunehmend an kapitalmarktorientierte Altersvorsorge herangeführt werden? Oder braucht es moderne Konzepte mit höheren Renditechancen und maximaler Transparenz?
Bei BRANDCONSULT setzen wir deshalb auf eine ETF-basierte bAV-Lösung, die die Chancen globaler Kapitalmärkte konsequent nutzt. Während viele klassische Modelle nur begrenzte Renditepotenziale bieten, erzielen wir für unsere Kunden nach eigener Auswertung und Modellrechnung langfristige Nettorenditen von bis zu 10 Prozent pro Jahr. Dadurch entsteht ein deutlicher Unterschied beim späteren Vermögensaufbau und bei der Versorgung im Ruhestand.
HR sollte sich deshalb fragen: Ist unser bAV-Modell noch zeitgemäß? Bietet es attraktive Renditechancen? Ist es transparent genug? Und können wir Mitarbeitenden verständlich erklären, warum eine moderne bAV mehr ist als ein klassischer Versicherungsvertrag?
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Für Arbeitgeber besonders relevant ist Empfehlung 29. Die Rentenkommission empfiehlt, im Jahr 2026 in einem Sozialpartnerdialog konkrete Maßnahmen zu erarbeiten, die die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung deutlich erhöhen. Diese Maßnahmen sollen anschließend in ein Gesetzgebungsverfahren überführt werden. Perspektivisch soll eine annähernd flächendeckende Verbreitung der bAV erreicht werden. Das ist noch kein unmittelbares bAV-Obligatorium. Aber es ist ein deutlicher politischer Richtungswechsel. Die bAV soll aus der Nische heraus und stärker in die Fläche gebracht werden – insbesondere dort, wo bisher viele Beschäftigte keine Betriebsrente haben.
Für Unternehmen ist das ein wichtiges Signal: Wer heute handelt, gestaltet noch selbst. Wer abwartet, muss sich möglicherweise künftig an tarifliche oder gesetzliche Rahmenbedingungen anpassen, die im Zuge des angekündigten Sozialpartnerdialogs entstehen. Die Rentenkommission weist den Sozialpartnern beim Ausbau der bAV ausdrücklich eine Schlüsselrolle zu. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände künftig stärker Einfluss auf die Ausgestaltung betrieblicher Vorsorgesysteme nehmen werden.
Empfehlung 30 zeigt zusätzlich, wo die Hebel liegen: Bürokratieabbau, bessere Portabilität, mehr Rechtssicherheit, faire Kostenverteilung und eine stärkere Förderung für Geringverdiener. Aus Sicht von BRANDCONSULT heißt das: Unternehmen sollten nicht warten, bis neue gesetzliche Vorgaben kommen. Wer seine bAV jetzt ordnet, digitalisiert und sauber kommuniziert, verschafft sich einen Vorsprung – fachlich, administrativ und im Wettbewerb um Fachkräfte.
Aus den Empfehlungen der Rentenkommission ergeben sich für HR fünf praktische Handlungsfelder:
Wir setzen für Unternehmen leistungsstarke, ETF-basierte bAV-Konzepte auf und begleiten diese dauerhaft als strategischer Partner. Wir analysieren bestehende Lösungen, decken Rendite- und Haftungsrisiken auf, optimieren Prozesse und sorgen dafür, dass die betriebliche Altersversorgung zu einem echten Mehrwert für Arbeitgeber und Mitarbeitende wird.
Die 33 Empfehlungen der Rentenkommission zeigen: Altersversorgung wird künftig breiter, transparenter und stärker als Gesamtversorgung gedacht. Die gesetzliche Rente bleibt wichtig, aber sie wird künftig allein kaum ausreichen, um den gewohnten Lebensstandard im Alter zu sichern. Kapitaldeckung, private Vorsorge und betriebliche Altersversorgung sollen deshalb deutlich stärker zusammenspielen.
Der eigentliche Game Changer für HR ist daher nicht ein einzelnes Gesetz. Der Game Changer ist die neue Erwartung: Arbeitgeber sollen stärker dazu beitragen, dass Beschäftigte im Alter ein ausreichendes Versorgungsniveau erreichen.
Warum das so wichtig ist, zeigt ein einfaches Rechenbeispiel:
Ein Mitarbeiter investiert monatlich 100 Euro netto in seine betriebliche Altersversorgung. Der Arbeitgeber gewährt einen Zuschuss von 50 % (= 50 Euro). Zusätzlich entstehen durch Steuer- und Sozialversicherungsersparnisse weitere 100 Euro Finanzierungsvorteil. Aus einem Nettoaufwand von 100 Euro entsteht somit ein monatlicher Sparbeitrag von 300 Euro.
Bei einer Laufzeit von 35 Jahren ergibt sich:
Der Unterschied beträgt somit rund 180.000 Euro.
Dieses Beispiel zeigt eindrucksvoll: Jeder zusätzliche Renditepunkt hat massive Auswirkungen auf die spätere Versorgung. Deshalb reicht es nicht mehr aus, einfach irgendeine bAV anzubieten. Entscheidend ist die Qualität der Lösung und ihre langfristige Leistungsfähigkeit.
Hinzu kommt ein weiteres Problem: Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, ihren heutigen Lebensstandard auch im Ruhestand weitgehend halten zu können. Experten sehen jedoch eine Nettoersatzquote von etwa 70 % des letzten Nettoeinkommens als Mindestziel für einen finanziell entspannten Ruhestand. Tatsächlich liegen viele Menschen in ihrer aktuellen Planung deutlich darunter und erreichen häufig nur rund 40 % ihres bisherigen Einkommens aus den verschiedenen Altersvorsorgesystemen.
Dabei gilt: Wir sind unser gesamtes Berufsleben an 100 % unseres Einkommens gewöhnt. Selbst bei einer Versorgung von 70 % sind bereits Anpassungen des Lebensstandards notwendig. Wer im Alter dagegen nur auf 40 % seines bisherigen Einkommens zurückfällt, muss mit erheblichen Einschränkungen rechnen. Genau deshalb gewinnt eine leistungsstarke betriebliche Altersversorgung zunehmend an Bedeutung.
Für Unternehmen bedeutet das: Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, die eigene bAV strategisch zu prüfen, bevor neue gesetzliche Vorgaben, steigende Erwartungen der Mitarbeitenden oder zusätzlicher administrativer Druck den Handlungsbedarf erhöhen.
BRANDCONSULT unterstützt Unternehmen dabei, ihre betriebliche Altersversorgung zukunftsfähig aufzustellen. Wir analysieren bestehende Systeme, identifizieren Rendite- und Haftungspotenziale und entwickeln moderne, ETF-basierte bAV-Konzepte mit attraktiven Renditechancen. Dabei begleiten wir unsere Kunden langfristig von der Einführung über die Mitarbeiterkommunikation bis zur laufenden Betreuung.
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Nachfolgend ein redaktionell verdichteter Überblick der 33 Empfehlungen – mit Fokus darauf, was für HR und bAV besonders relevant ist. Die vollständigen Empfehlungen wurden von der Alterssicherungskommission veröffentlicht.
Nr. | Empfehlung – Kurzfassung | Relevanz für HR / bAV |
|---|---|---|
1 | Mindestens 70 % Nettoersatzquote nach Steuern als politische Zielgröße. | Sehr hoch – bAV wird Teil der Gesamtversorgung. |
2 | Nettoersatzquote soll regelmäßig zusätzlich zum Sicherungsniveau ausgewiesen werden. | Hoch – Versorgung wird transparenter und vergleichbarer. |
3 | Monitoring der Altersvorsorge soll verbessert werden. | Mittel – Versorgungslücken werden sichtbarer. |
4 | Digitale Rentenübersicht und Finanzbildung sollen gestärkt werden. | Hoch – Mitarbeitende werden informierter nachfragen. |
5 | Regelaltersgrenze soll nach 2031 moderat an die Lebenserwartung gekoppelt werden. | Hoch – betrifft Personalplanung und Rentenübergänge. |
6 | Abschlagsfreier Renteneintritt für besonders langjährig Versicherte soll abgeschafft werden. | Hoch – Übergang in den Ruhestand wird komplexer. |
7 | Keine Rente allein nach Beitragsjahren. | Mittel – Altersgrenzen bleiben zentral. |
8 | Altersgrenze für langjährig Versicherte soll von 63 auf 64 steigen und danach mitwachsen. | Hoch – relevant für ältere Beschäftigte. |
9 | Prävention, Gesundheitsvorsorge ab 45, Fallmanagement und Wiedereingliederung sollen gestärkt werden. | Hoch – Schnittstelle zu BGM, BEM und Demografie |
10 | Prävention, Gesundheitsvorsorge ab 45, Fallmanagement und Wiedereingliederung sollen gestärkt werden. | Hoch – Schnittstelle zu BGM, BEM und Demografie. |
11 | Hinterbliebenenversorgung soll überprüft und angepasst werden. | Mittel – kann Versorgungsdesign beeinflussen. |
12 | Rehabilitation soll gestärkt und am tatsächlichen Bedarf ausgerichtet werden. | Hoch – relevant für Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter. |
13 | Altersteilzeit erst ab 58; Blockmodell soll nicht mehr länger möglich sein. | Hoch – direkte HR-Auswirkung. |
14 | Rentenentwicklung soll an Löhne gekoppelt bleiben; Nachhaltigkeitsfaktor soll beibehalten und angepasst werden. | Mittel – beeinflusst Versorgungslücken. |
15 | Übergangsfaktor für Rentenzugänge ab 2032, bis Kapitalrente wirkt. | Mittel – relevant für rentennahe Jahrgänge. |
16 | Einheitlicher Beitragssatz und bisherige BBG-Berechnung sollen bleiben. | Hoch – wichtig für Payroll und bAV-Grenzen. |
17 | Nicht beitragsgedeckte Leistungen sollen transparenter abgegrenzt werden. | Gering bis mittel. |
18 | Verdeckte Armut soll bekämpft und Leistungszugang verbessert werden. | Mittel. |
19 | Freibetrag für gesetzliche Renten in der Grundsicherung soll eingeführt werden. | Mittel – stärkt Vorsorgeanreize. |
20 | Frühverrentung langzeitarbeitsloser Menschen mit Abschlägen soll dauerhaft abgeschafft werden. | Gering bis mittel. |
21 | Erwerbstätigenversicherung als Idealbild. | Mittel – verändert langfristig die Systemlogik. |
22 | Neue nicht obligatorisch abgesicherte Selbständige sollen in die GRV einbezogen werden. | Mittel – relevant bei Freelancern/Selbständigen. |
23 | GRV-Reformen sollen auf Beamtenversorgung übertragen werden; Verbeamtungen sollen reduziert werden. | Gering für private Arbeitgeber. |
24 | Abgeordnete sollen GRV-pflichtversichert werden. | Gering für HR. |
25 | Vorstände von Aktiengesellschaften sollen GRV-pflichtversichert werden. | Mittel – relevant für Executive Benefits. |
26 | Minijobs sollen ohne Opt-out in die GRV einbezogen und Sonderstatus abgeschafft werden. | Hoch – Payroll und Beschäftigungsmodelle. |
27 | Kapitalgedeckte Elemente sollen gestärkt werden. | Hoch – Rückenwind für moderne bAV-Modelle. |
28 | Gesetzliche Kapitalrente mit individuellen Kapitalkonten und 2 % zusätzlichem paritätischem Beitrag. | Sehr hoch – Kapitaldeckung wird Standardthema. |
29 | Sozialpartnerdialog 2026 zur deutlichen Erhöhung der bAV-Verbreitung; Ziel: annähernd flächendeckende bAV. | Sehr hoch – zentraler bAV-Game-Changer. |
30 | bAV attraktiver machen durch Bürokratieabbau, Portabilität, Rechtssicherheit, Kostenverteilung und Geringverdienerförderung. | Sehr hoch – direktes HR-Handlungsfeld. |
31 | Frühstart-Rente soll mit gesetzlicher Kapitalrente verzahnt werden. | Mittel – langfristige Vorsorgearchitektur. |
32 | Monitoring der privaten steuerlich geförderten Altersvorsorge. | Mittel – relevant für Gesamtvorsorgeberatung. |
33 | Deutsche Rentenversicherung soll effizienter, schneller und bürgernäher organisiert werden. | Mittel – mehr digitale Anschlussfähigkeit. |
